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LED屏企管理法则:变

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人气:-发表时间:2017-10-06 09:53【

led显示屏行业发展至今,经过长 时间的创新和发展部分企业逐渐在行业中名声大起,这背后 少不了企业各方面的努力。除了一 些硬件设施和企业硬实力之外,软实力也不可忽视,其中,企业管理至关重要,伴随着时代的发展,企业管 理孕育了一个新的观念:"新生代管理"。

  如今,互联网"宠坏"的一代 开始成为职场主力。他们是"85后"和"90后",年龄在20到30岁之间,人称"新生代"。这一代 人身上有着很强的互联网印记,明显的一点是,他们将 自己变成即插即拔的"U盘",一不高兴便随时走人,另寻连接。而市场 上也总有这样那样的机会,等待他们去冒险。有数据显示:新生代 员工工作不满一年就跳槽的高达56%,一到两 年内更换工作的也有25%。

    有人曾经算了一笔账:流失一 名重要员工或者重要岗位上的人才,企业至少需投入2个月时间、4个月的 薪金才可以找到新的合适人选。此外,还要附加36个月的 时间让新员工适应工作,才能令 其真正开始发挥作用,而这期 间的薪水及福利待遇当然也要算在公司账上。

  可见,对于企业来说,"拔走U盘"是一种的巨大浪费。尤其是一些中小企业,不停的流失、频繁的招聘,会成为 企业负担不起的成本。企业当然不能抹煞"U盘"的贡献,但是超大"内存"才是企 业运转良好的关键。如何让暂时连接的"U盘"成为组 织内长期存在的"内存"?这对老 板们的认知水平和管理能力都是一大挑战。

    各种"不靠谱"

  自我!这是人 们贴在新生代员工身上大的一张标签。心理咨询分析:新生代 员工大多成长于独生子女家庭,作为家庭的中心,他们从 小在各方面都得到了很好的满足,不用像父辈一样,很多东 西要在兄弟姐妹中努力争取才可以得到。

  成年后,这种心态被带入职场,便表现为"不顺从"、"不听话"。他们很 少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新,喜欢用 自己认为对的方式做事。甚至他 们也不了解合作的重要性,总是在 充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义,并在其 中努力体现自己与众不同的价值。

  对新生 代员工牢骚满腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不来,甚至周 围没有美女帅哥都能成为他们辞职的理由。

  如果周 五下午下班前接到任务,要求下周一一早完成,主管要如何安排工作?这在以前,可能并不是件难事,由于"螺丝钉"和"主人翁"精神,上一代 员工往往乐于奉献、勇于牺牲。

  但是到了新生代这里,世界开始不一样了-他们会 先问这算不算加班,接着问 是给加班费还是调休。在他们那里,奉献和 牺牲简直像个传说,他们甚 至懒得装装样子。

  除了"不顺从"之外,很多新 生代员工往往内心脆弱。他们的 成长之路上少有挫折,作为人们口中的"温室中长大的一代",抗压能力差在所难免。

  虽然"以人为本"、"人性化管理"已经成为HR们开口必提的词汇,但是很 多企业仍然将人看成管理过程中的接受者,企业管 理的也相应地成为"如何人尽其用",如何使 其发挥大潜力给企业创造价值。一旦敏 感的新生代员工觉察到自己不过是作为工具被使用时,自然无法对企业忠诚。

  既然传 统僵化的管理模式已不适应思维方式更加活跃的新生代员工,而研究如何"用人"的管理 方法也无法让管理者深入新生代员工的内心,因为企 业给的可能并不是员工想要的。

    拒绝"行为艺术"

  面对这不顺从一代,管理者 当然不能希望自己化身奥特曼,在不停打"小怪兽"的路上实现升级,并进而天下太平。

  

    有一些 企业似乎把准了新生代员工的脉搏-这是一 个频繁变动的社会,面对各种风云流变,新生代 员工极易缺乏感和归属感,而对感 和归属感的渴求往往掩饰在新生代员工玩世不恭的外表之下,如果得不到满足,他们极易将自己变成"U盘"。于是很 多企业开始提倡"家文化",努力打造"幸福企业"。

  对于老一代员工来说,领导如此"亲民",会让人诚惶诚恐,鞠躬尽瘁。但是这 在新生代员工身上却不灵了-朋友圈的信息被屏蔽、赞美被 认为是糖衣炮弹的前奏??有位小 企业的老板近在世界经理人网站上倾诉自己的无力和不满:对员工真的不能太好,不然就会被骑上头。

     为何现 实与老板们的初衷相差如此之远?

  他们费 尽心思在人性和效率之间,寻找那点微妙的平衡,却往往求而不得,是什么不对了?

  在互联 网背景下长大的新生代,不断看 见曾经的偶像走下神坛褪尽光环,他们对 假大空有一种本能的厌恶。

  另一方面,被互联 网喂养大的新生代,很多人 自己便是行为艺术的行家,老板怎么能拼得过他?此时,过于频 繁表象化的精神激励只会激起他们的不满甚至抵制情绪。

  管理者也陷入了困境。面对新生代员工,他们不 能采用以往简单命令的方式,但如果春风化雨,又有讨好员工的嫌疑。这种尺 度确实很难拿捏,也是令 管理者头疼的地方。

  管理者"去焦虑"

 "80后难管"、"85后难管"、"90后难管",这样的 哀叹我们已经听了好多年。照此趋势,以后难免不会出现"95后难管"、"00后难管"、"05后难管"之类的话题。

  事实上,管理者 完全没有必要因为与员工的时代脱节而终日焦虑。管理具有延续性,每一代员工进入职场,都会带 着一个时代的印记。你接受还是不接受,他们都在那里,来来去去。而对于新生代员工,一味迁就也并非必要。任何一 代人进入职场都要社会化,在帮助 他们的同时还要有一些约束,这样才 有助于新生代员工更好地社会化。

  尽管很 多以及管理者提倡创建幸福企业,认为企 业要给员工提供无微不至的关怀,但胡慎之认为,企业是一个商业组织,给员工 幸福并非企业的责任。

  管理者 要做的是接受新生代身上那些不同于职场前辈的特质,并努力 往积极的方向引导。在优酷土豆,针对新 生代员工易跳槽的问题,公司出台了一项政策,如果员 工对现有岗位不满意,可以调 换去公司内部的其它岗位,员工只 需要向总部人力资源部申请,甚至不 需要得到上级主管的批准。

同时管 理者也需要抛开对新生代员工的成见。很多人 习惯将新生代员工标签化,认为他们不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到 他们工作出问题,便如临大敌。这种戒 备心理很容易让新生代员工产生敌意。对于新生代员工,企业要 建立企业经理人制度和职业道德规范,不要用 拔高的理念去约束他们。更不要有"他们不服从管理,我就偏 偏要用各种各样的方式、手段和方法来'管'住他们"的想法,这种较 劲的结果极可能是两败俱伤。

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